Het korte antwoord
Nee, u kunt een medewerker in beginsel niet verplichten om bedrijfshulpverlener te worden, tenzij die taak onderdeel is van zijn functie of arbeidsovereenkomst.
Dat komt doordat de verplichting op twee verschillende plaatsen ligt. De plicht om bedrijfshulpverlening te organiseren staat in de Arbowet en rust op u als werkgever. De vraag of een individuele medewerker die rol moet vervullen, wordt beantwoord door het arbeidsrecht.
Die scheiding verklaart waarom het antwoord in de praktijk zo vaak onduidelijk is. Er wordt gezocht in de arbowetgeving, terwijl het antwoord in de arbeidsovereenkomst staat.
En er zit een ongemakkelijke consequentie aan: het feit dat niemand wil, verandert niets aan uw verplichting. De bezetting moet er zijn, ook als de bereidheid ontbreekt, en het borgen daarvan is een blijvende taak en geen eenmalige actie.
Wat de Arbowet regelt
De basis staat in artikel 15 van de Arbeidsomstandighedenwet. De werkgever laat zich bijstaan door werknemers die zijn aangewezen als bedrijfshulpverlener, en zorgt dat aantal, opleiding en uitrusting zijn afgestemd op de aard, de grootte en de risico's van het bedrijf.
Artikel 3 lid 1 sub e voegt daaraan toe dat u doeltreffende maatregelen treft op het gebied van eerste hulp, brandbestrijding en evacuatie, en dat u afspraken maakt met externe hulpverleningsorganisaties.
Wat er niet staat, is even belangrijk. Er staat geen minimumaantal, geen verplichte cursusduur en geen enkele bepaling die een werknemer aanwijst. De wet noemt het resultaat en laat de invulling aan u, op basis van uw risico-inventarisatie en -evaluatie.
Het aantal hulpverleners leidt u dus af uit uw eigen risico's. In ons artikel over het aantal verplichte BHV'ers staat hoe u die afweging onderbouwt.
Wat de werknemer verplicht is
Werknemers hebben wel degelijk arboverplichtingen. Artikel 11 van de Arbowet verplicht hen om zorg te dragen voor de eigen veiligheid en die van anderen, arbeidsmiddelen juist te gebruiken, beschermingsmiddelen te dragen, gevaren te melden en mee te werken aan het aangeboden onderricht.
Dat laatste punt wordt regelmatig verkeerd gelezen. Meewerken aan onderricht betekent dat een medewerker de verplichte instructies en trainingen voor zijn eigen werk volgt, bijvoorbeeld een heftruckopleiding of een instructie over gevaarlijke stoffen.
Het betekent niet dat hij een aanvullende hulpverleningstaak voor collega's moet aanvaarden. Die taak dient een ander doel en valt buiten de eigen functie-uitoefening.
Kortom: de werknemer moet veilig werken, u moet de hulpverlening organiseren. Dat zijn twee verschillende verplichtingen.
Wanneer het wel afdwingbaar is
De route die wel werkt, loopt via het arbeidsrecht. Artikel 7:660 van het Burgerlijk Wetboek geeft de werkgever het recht om voorschriften te geven over het verrichten van de arbeid en over de goede orde in de onderneming. De werknemer moet zich daaraan houden, mits het voorschrift redelijk is en binnen de overeengekomen arbeid valt.
Daar zit het scharnierpunt. Staat de BHV-taak in de functieomschrijving, in het functiehuis of in de arbeidsovereenkomst, dan valt het binnen de overeengekomen arbeid en is de aanwijzing een gewone instructie.
Staat het er niet, dan vraagt u om iets extra's. Dan is het geen instructie maar een voorstel, en kan de medewerker in redelijkheid nee zeggen.
Voor nieuwe medewerkers is de oplossing daarom eenvoudig: neem de taak op in de vacaturetekst en de arbeidsovereenkomst. Wie op die basis tekent, weet wat er wordt gevraagd en discussieert er later zelden over.
Een taak toevoegen aan een functie
Bij bestaande medewerkers verandert u de afspraak. Daarvoor geldt de maatstaf uit het arbeidsrecht voor eenzijdige wijziging: u doet een redelijk voorstel dat samenhangt met gewijzigde omstandigheden, en de werknemer moet dat voorstel in redelijkheid aanvaarden.
Of dat lukt, hangt af van drie dingen. Is er een goede reden voor de wijziging, is het voorstel redelijk gegeven de functie en de belasting, en kan de medewerker aanvaarding in redelijkheid weigeren.
Een voorbeeld dat meestal standhoudt: een magazijn groeit van twaalf naar veertig medewerkers en er is een tweede ploeg bijgekomen, waardoor de bestaande bezetting aantoonbaar tekortschiet. Dat is een reële aanleiding.
Een voorbeeld dat meestal sneuvelt: iemand met rugklachten, avonddiensten en een fysiek zware functie wordt aangewezen omdat er niemand anders in beeld is. Dan is de weigering redelijk.
De rol van de ondernemingsraad
Gaat het niet om één persoon maar om een regeling, bijvoorbeeld het beleid dat elke teamleider BHV'er is, dan raakt u aan het instemmingsrecht van de ondernemingsraad op grond van artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden.
Dat is geen obstakel maar een kans. Een regeling die met de OR is afgesproken, wordt op de vloer aanzienlijk beter ontvangen dan een aanwijzing per e-mail.
Redenen om te weigeren
Voordat u de juridische route inslaat, is het de moeite waard om te horen waaróm iemand niet wil. In de praktijk komen vier redenen bovendrijven.
De eerste is angst voor verantwoordelijkheid: de gedachte dat je aansprakelijk bent als het misgaat bij een reanimatie. Die angst is grotendeels ongegrond, omdat een hulpverlener die naar beste kunnen handelt binnen zijn opleiding, zeer beperkt risico loopt.
De tweede is tijdsdruk. Wie op targets wordt afgerekend, ziet een dag cursus en een jaarlijkse herhaling als productieverlies dat op zijn eigen bord terechtkomt.
De derde is de taal- of leesbarrière, die vooral speelt bij anderstalige collega's. Ons artikel over BHV en anderstalige medewerkers gaat daar dieper op in.
De vierde is dat men niet weet wat de rol inhoudt. Veel mensen denken aan reanimatie en vergeten dat ontruimen, melden, opvangen van hulpdiensten en het beheren van de EHBO-middelen net zo goed BHV-taken zijn.
Medische en persoonlijke bezwaren
Een medisch bezwaar hoort bij de bedrijfsarts thuis. U mag als werkgever niet vragen naar klachten, diagnoses of medicatie, en u mag die gegevens ook niet vastleggen.
Wat u wel kunt doen, is de medewerker met een gerichte vraag naar de bedrijfsarts sturen: is deze taak, met deze fysieke en mentale belasting, passend voor deze werknemer. Het antwoord dat u terugkrijgt is geschikt of niet geschikt, zonder onderliggende gegevens.
Persoonlijke bezwaren die niet medisch zijn, wegen minder zwaar maar zijn niet betekenisloos. Iemand die een ernstig ongeval heeft meegemaakt, is niet per definitie de aangewezen persoon voor deze rol.
Houd er ten slotte rekening mee dat zwangerschap, nachtwerk en beperkte mobiliteit invloed hebben op de inzetbaarheid. Een BHV'er die op papier bestaat maar in de praktijk niet kan optreden, telt niet mee in uw bezetting.
Wat u niet kunt doen
Er zijn drie routes die geregeld worden overwogen en die geen van alle standhouden.
De eerste is een loonsanctie of het inhouden van een toelage bij weigering. Dat is geen sanctiegrond wanneer de taak niet is overeengekomen.
De tweede is ontslag. Bij een taak die buiten de functie valt, ontbreekt de redelijke grond, en ook bij een taak die er wel in valt is ontslag pas aan de orde na waarschuwing, gesprek en dossieropbouw.
De derde is het aanwijzen zonder opleiding: iemand op de lijst zetten die nooit een cursus heeft gevolgd. Dat is de gevaarlijkste variant, want het levert een papieren bezetting op terwijl er feitelijk geen hulpverlening is. Bij een incident is dat een zelfstandig verwijt, met gevolgen voor de boete.
Vergoeding en waardering
Er bestaat geen wettelijke plicht om een BHV-toelage te betalen. Wel geldt dat de opleiding en de jaarlijkse herhaling in werktijd plaatsvinden en dat de kosten voor uw rekening komen.
Veel cao's in transport, logistiek en groothandel kennen daarnaast een toelage. Controleer altijd eerst uw eigen cao voordat u een eigen regeling bedenkt.
In de praktijk werkt een bescheiden vergoeding beter dan welk juridisch argument ook. Bedragen tussen de twintig en vijftig euro per maand of een jaarlijkse uitkering zijn gangbaar. Ons artikel over de BHV-vergoeding geeft de bandbreedtes en de fiscale aandachtspunten.
Waardering is niet alleen geld. Wie zijn BHV'ers bij naam noemt in het personeelsoverleg, hun oefening serieus neemt en hun signalen opvolgt, houdt de bezetting makkelijker op peil dan wie het als een administratieve verplichting behandelt.
Hoe u vrijwilligers vindt
Werving lukt zelden met een algemene oproep in een nieuwsbrief. Wat wel werkt, is gericht vragen en het bezwaar wegnemen dat de betrokkene werkelijk heeft.
Begin bij de mensen die de rol feitelijk al vervullen: de teamleider die altijd als eerste bij een incident staat, de collega die het EHBO-kastje bijhoudt. Voor hen is het een formalisering en geen nieuwe taak.
Wees vervolgens concreet over de belasting. Eén basisdag, daarna een jaarlijkse herhaling van een dagdeel en een ontruimingsoefening per jaar. Dat is minder dan de meeste mensen denken.
Leg ten slotte uit wat het buiten het werk oplevert. Een BHV-certificaat met reanimatie en AED-bediening is een vaardigheid die thuis en op straat net zo goed van pas komt, en dat argument overtuigt vaker dan de wettelijke plicht.
De bezetting rond houden
Uw verplichting is niet dat er BHV'ers in dienst zijn, maar dat er hulpverlening beschikbaar is op elk moment dat er wordt gewerkt. Dat is een aanzienlijk zwaardere eis.
| Situatie | Risico | Oplossing |
|---|---|---|
| Vakantieperiode | Halve bezetting afwezig | Overbezetting van 30 tot 50 procent inplannen |
| Avond- en nachtploeg | Geen BHV'er aanwezig | Minimaal één per ploeg opleiden |
| Uitzendkrachten | Wisselende bezetting | Vaste kern opleiden, inleners informeren |
| Verloop | Certificaten verdwijnen met vertrek | Bezetting per kwartaal controleren |
| Klein bedrijf | Te weinig kandidaten | Samenwerking op het bedrijventerrein |
Reken daarom met een marge. Wie precies het minimum opleidt, zit bij de eerste ziekmelding onder de norm.
Voor ploegendiensten en weekendwerk is dit het punt waarop de meeste organisaties struikelen. Ons artikel over BHV buiten kantooruren beschrijft hoe u dat oplost, en bij inleenkrachten geldt de aparte route uit BHV en uitzendkrachten.
Wat u vastlegt
De aanwijzing van een BHV'er is een afspraak, en afspraken horen op papier. Vier documenten volstaan.
Het eerste is de schriftelijke aanwijzing zelf: naam, taak, ingangsdatum en de handtekening van beide partijen. Het tweede is het geldige certificaat met de datum van de laatste herhaling.
Het derde is het overzicht van de bezetting per ploeg en per locatie, met een datum erop. Het vierde is het BHV-plan waarin taken, alarmering en opvang van hulpdiensten zijn beschreven.
Bewaar deze stukken bij elkaar en controleer ze op een vast moment per kwartaal. Certificaten verlopen stil, en de ontdekking dat de helft niet meer geldig is, komt zelden op een handig moment.
Hoe de inspectie hiernaar kijkt
De Nederlandse Arbeidsinspectie stelt bij een controle geen vraag over wie het vrijwillig doet. De vraag is of er op dit moment voldoende opgeleide hulpverlening aanwezig is en of dat aansluit bij uw risico's.
Dat betekent dat het argument dat niemand wilde, geen verweer is. De verplichting is een resultaatsverplichting: het regelen ervan is uw taak, ook als de weg ernaartoe lastig is.
Bij een ongeval kijkt de inspectie verder terug. Was er een BHV-plan, klopte de bezetting op de dag van het incident, was er geoefend en zijn de signalen uit eerdere oefeningen opgevolgd.
Een organisatie die kan laten zien dat zij actief heeft geworven, alternatieven heeft overwogen en de gaten tijdelijk heeft afgedekt, staat daarbij aanzienlijk sterker dan een organisatie die het onderwerp heeft laten liggen.
Hoe u het aanpakt
Begin met de vraag hoeveel hulpverleners u nodig heeft, per ploeg en per locatie, onderbouwd vanuit de RI&E. Zonder dat getal is elk gesprek met een medewerker richtingloos.
Regel het daarna aan de voorkant. Neem de BHV-taak op in vacatureteksten en arbeidsovereenkomsten van nieuwe medewerkers, zodat het probleem over twee jaar vanzelf kleiner is.
Werf in de tussentijd gericht, met een vergoeding, een duidelijk beeld van de tijdsinvestering en een gesprek over het werkelijke bezwaar. Ga pas over op de route van het redelijke voorstel als vrijwillige werving aantoonbaar niet volstaat.
Leg ten slotte vast wat u heeft gedaan: de aanwijzingen, de certificaten, de bezetting per ploeg en de momenten waarop u heeft geworven. Daarmee is de vraag of iemand mag weigeren niet langer uw grootste probleem, want de bezetting staat en dat is waar de wet u op afrekent.
Veelgestelde vragen
In beginsel wel. De Arbowet legt de verplichting om bedrijfshulpverlening te organiseren bij de werkgever, niet bij de individuele werknemer. Alleen wanneer de BHV-taak deel uitmaakt van de functie of de arbeidsovereenkomst, of wanneer daarover eerder afspraken zijn gemaakt, kan een weigering worden gezien als het niet opvolgen van een redelijke instructie. Zonder die basis is het een verzoek en geen opdracht.
Nee. Artikel 15 van de Arbeidsomstandighedenwet bepaalt dat de werkgever zich laat bijstaan door werknemers die zijn aangewezen als bedrijfshulpverlener, en dat aantal, opleiding en uitrusting zijn afgestemd op de aard en de risico's van het bedrijf. De norm richt zich dus op het resultaat dat u moet bereiken. Wie die rol vervult en op welke titel, regelt de wet niet.
Ja, en dat is de schoonste route. Bij nieuwe medewerkers neemt u de taak op in de functieomschrijving of de arbeidsovereenkomst, zodat de verwachting vanaf dag één helder is. Bij bestaande medewerkers gaat het om een wijziging van de bestaande afspraken, die u alleen met instemming of via een redelijk voorstel kunt doorvoeren.
Dan is de bedrijfsarts de aangewezen partij om te beoordelen of de taak passend is, niet de leidinggevende. Reanimatie en ontruiming vragen fysieke inspanning en stressbestendigheid, en er zijn aandoeningen waarbij dat niet verantwoord is. Vraag niet naar de diagnose maar naar de beoordeling, want medische gegevens mag u als werkgever niet verwerken.
Dat is vrijwel nooit houdbaar als de taak geen onderdeel van de functie is. Weigering van een taak die buiten de overeengekomen werkzaamheden valt, levert op zichzelf geen redelijke ontslaggrond op. Ligt de taak wel vast en weigert iemand structureel zonder goede reden, dan gaat het om het niet opvolgen van instructies, en dan is een gesprek en zo nodig een schriftelijke waarschuwing de eerste stap.
Wettelijk niet. Wel is de opleidingstijd werktijd en komen de kosten van opleiding en herhaling voor rekening van de werkgever. Veel cao's kennen daarnaast een toelage, en in de praktijk werkt een vergoeding van enkele tientjes per maand of een jaarlijks bedrag als het effectiefste wervingsinstrument.
Het aantal volgt uit uw risico-inventarisatie en niet uit de bereidheid van uw personeel. U moet in elke ploeg en op elk moment dat er wordt gewerkt over voldoende hulpverlening beschikken, inclusief vakanties, ziekte en nachtdiensten. Lukt dat niet met vrijwilligers, dan blijft de verplichting bestaan en moet u het langs een andere weg oplossen.
Gedeeltelijk. Externe hulpverlening kan een aanvulling zijn, bijvoorbeeld via een bewakingsdienst of een gezamenlijke regeling op een bedrijventerrein, maar de wet gaat uit van hulpverlening die snel ter plaatse is. Een externe partij die er in tien minuten is, vervangt geen aanwezige BHV'er bij een ontruiming of een reanimatie.
