Waarom dit in een magazijn telt
In een kantooromgeving is werken onder invloed vooral een kwestie van functioneren. In een magazijn is het een veiligheidsrisico met directe gevolgen voor anderen.
Er rijden heftrucks, reachtrucks en pallettrucks door ruimtes waar mensen lopen. Er wordt gewerkt op hoogte, met stellingen, met gevaarlijke stoffen en met machines die geen tweede kans geven. Een medewerker met vertraagde reactietijd is hier niet minder productief maar potentieel gevaarlijk.
Tegelijk is dit het onderwerp waarover in de meeste magazijnen niets op papier staat. Uit onderzoek in opdracht van SZW blijkt dat slechts 36 procent van de werknemers zegt dat de werkgever regels heeft over middelengebruik, dat 83 procent zegt dat voorlichting ontbreekt en dat 70 procent geen vertrouwenspersoon kent.
Het gevolg is dat leidinggevenden improviseren op het moment dat het misgaat. Dat is precies het moment waarop improvisatie het minst werkt.
De wettelijke basis
Er bestaat in Nederland geen wetsartikel dat alcohol of drugs op de werkvloer verbiedt. Het Arbobesluit noemt alcohol en drugs zelfs nergens in die context. De verplichting loopt via de algemene zorgplicht.
Artikel 3 van de Arbeidsomstandighedenwet bepaalt dat u zorgt voor de veiligheid en gezondheid van werknemers inzake alle met de arbeid verbonden aspecten en daartoe een beleid voert. Werken onder invloed is zo'n aspect, en beleid is daarmee geen keuze.
Artikel 5 verplicht u dat risico te inventariseren en te beoordelen in de risico-inventarisatie, met een plan van aanpak. Dat is de plek waar het onderwerp thuishoort en waar het in de meeste magazijn-inventarisaties ontbreekt.
Artikel 8 eist doeltreffende voorlichting over de risico's en de maatregelen, onderricht dat aan de taak is aangepast, en toezicht op de naleving van de instructies. Dat laatste onderdeel is in de rechtspraak vaak doorslaggevend.
Aan de andere kant staat artikel 11: de werknemer moet naar vermogen zorgen voor zijn eigen veiligheid en die van anderen, en gevaren die hij opmerkt terstond melden. Dat maakt collega's die iets signaleren niet tot klikkers maar tot mensen die een wettelijke plicht nakomen, en zo mag u het ook uitleggen.
Testen: waarom het bijna nooit mag
De vraag die werkgevers als eerste stellen, is of zij mogen laten blazen. Het antwoord is in vrijwel alle gevallen nee, en de reden ligt niet in het arbeidsrecht maar in de privacywetgeving.
De uitslag van een alcohol-, drugs- of geneesmiddelentest is een gegeven over iemands gezondheid. Daarmee is het een bijzonder persoonsgegeven waarvoor een verwerkingsverbod geldt. De Autoriteit Persoonsgegevens stelt het in haar informatieblad voor werkgevers onomwonden: valt u niet onder een specifieke wettelijke uitzondering, dan is het afnemen van zulke tests verboden.
Toestemming van de medewerker helpt niet. In een arbeidsrelatie is die toestemming naar het oordeel van de toezichthouder niet vrij genoeg om als grondslag te dienen, en de autoriteit kan die grondslag ook niet verlenen.
Het verbod strekt zich bovendien uit tot mensen die niet bij u in dienst zijn maar wel op uw terrein komen: uitzendkrachten, contractors en bezoekende chauffeurs. Een poortcontrole met een blaastest is dus ook voor die groep geen route.
De uitzonderingen zijn beperkt tot functies die in bijzondere wetgeving zijn geregeld: boordpersoneel in de luchtvaart, schippers, loodsen, machinisten en chauffeurs van wegvoertuigen. Daar gebeurt het testen bovendien door bevoegde opsporingsambtenaren, niet door de werkgever.
Waarom betrouwbaarheid ook een rol speelt
Naast de juridische grondslag speelt een praktisch bezwaar. Uit de beleidsreactie op de evaluatie van de Wet drugs in het verkeer blijkt dat ongeveer 35 procent van de afgenomen speekseltests vals positief is.
Een beleid dat op zo'n uitslag een ontslag bouwt, staat dus ook inhoudelijk zwak. De waarneming van gedrag door meerdere getuigen is in de praktijk het sterkere bewijs, en juist die route is wel toegestaan.
Het kabinetsbesluit van 2025
Jarenlang werd gewerkt aan een wettelijke grondslag voor testen bij bedrijven die onder het Brzo vallen. Veel werkgevers in de logistiek hielden daar rekening mee.
In de verzamelbrief gezond en veilig werken van 28 mei 2025 maakte de staatssecretaris van SZW bekend die grondslag niet te creëren. Het wetgevingstraject is daarmee beëindigd.
De motivering is relevant voor uw eigen afweging. Genoemd werden de beperkte omvang van het probleem, de beperkte te verwachten veiligheidswinst, het ontbreken van maatschappelijk draagvlak en de regeldruk die de maatregel zou opleveren.
Dezelfde brief zet wel het instrumentarium op een rij dat werkgevers wél hebben: gebruik contractueel verbieden of beperken via goed werkgeverschap en het instructierecht, toegang tot de arbeidsplaats ontzeggen, disciplinaire maatregelen en in het uiterste geval ontslag. Dat is geen troostprijs maar een bruikbare set, mits u hem vooraf hebt ingericht.
Wat u wel mag
Het zwaartepunt verschuift daarmee van controleren naar afspreken, waarnemen en handelen.
U mag gebruik verbieden. Via het instructierecht uit artikel 7:660 van het Burgerlijk Wetboek en via goed werkgeverschap kunt u vastleggen dat onder invloed werken niet is toegestaan en dat alcohol en drugs niet op het terrein aanwezig mogen zijn. Leg dat vast in het personeelshandboek of in de huisregels.
U mag gedrag waarnemen en benoemen. Onvast lopen, alcoholgeur, trage of onlogische reacties, verwardheid, gedrag dat afwijkt van wat u van deze persoon kent: dat zijn observaties, geen medische gegevens.
U mag het werk ontzeggen. Iemand die zijn taak op dat moment niet veilig kan uitvoeren, laat u niet op een heftruck stappen. Regel daarbij veilig vervoer naar huis, want u laat iemand niet zelf rijden.
U mag sanctioneren. Waarschuwing, schorsing, overplaatsing en in het uiterste geval ontslag zijn mogelijk, mits het beleid kenbaar is en consequent wordt toegepast.
En u mag hulp aanbieden. Bij een vermoeden van verslaving is dat zelfs meer dan mogen: van een goed werkgever wordt verwacht dat hij begeleiding aanbiedt voordat hij naar de zwaarste sanctie grijpt.
Wat de rechter van uw beleid eist
Artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek noemt als dringende reden voor ontslag op staande voet dat een werknemer zich ondanks waarschuwing overgeeft aan dronkenschap of ander liederlijk gedrag. De woorden "ondanks waarschuwing" doen daarin het meeste werk.
In een uitspraak van de rechtbank Gelderland van 4 februari 2025 hield een ontslag op staande voet stand. Wat de kantonrechter meewoog, is een bruikbare checklist voor uw eigen dossier.
Er lag een eerdere, schriftelijk vastgelegde waarschuwing waarin expliciet stond dat een volgende constatering onherroepelijk tot ontslag op staande voet zou leiden. Er waren meerdere gespreksverslagen over dezelfde problematiek. Er was hulp aangeboden en er was verwezen naar de bedrijfsarts.
Het bewijs bestond uit drie getuigenverklaringen van collega's over wat zij hadden waargenomen. Eén verklaring is doorgaans te mager. En de onverwijldheid werd gemeten vanaf het moment dat de tot ontslag bevoegde personen op de hoogte waren, niet vanaf de eerste constatering op de werkvloer.
De rechter toetste daarnaast of er sprake was van verslaving. Is dat zo, dan verwacht een rechter dat een goed werkgever eerst hulp en begeleiding biedt. Dat onderscheid tussen incident en verslaving hoort dus ook in uw beleid te staan.
Geneesmiddelen horen erbij
Een ADM-beleid dat alleen over alcohol en drugs gaat, mist een categorie die in een magazijn net zo bepalend is.
Uit onderzoek van het Trimbos-instituut onder werkend Nederland gebruikt 6,3 procent van de werkenden slaapmedicatie en 1,8 procent ADHD-medicatie. Slaap- en kalmeringsmiddelen kunnen sufheid en tragere reacties veroorzaken, en dat raakt direct aan het veilig bedienen van intern transport.
De verantwoordelijkheidsverdeling is hier anders dan bij alcohol. De medewerker is zelf verantwoordelijk om medicijngebruik bij de bedrijfsarts te melden, en de bedrijfsarts beoordeelt of de werkzaamheden tijdelijk moeten worden aangepast. U krijgt geen medische informatie te zien, alleen een advies over inzetbaarheid.
Wat een leidinggevende wel mag doen, is verminderde alertheid benoemen en op de veiligheidsrisico's wijzen, ook zonder te weten waar die alertheid vandaan komt. Neem die route expliciet op in uw beleid, zodat leidinggevenden weten dat zij mogen handelen zonder diagnose.
Heftruckchauffeurs en veiligheidsfuncties
Het Arbobesluit eist in artikel 7.17c dat mobiele arbeidsmiddelen met een eigen aandrijving worden bediend door werknemers met specifieke deskundigheid. Artikel 7.6 beperkt het gebruik van arbeidsmiddelen met specifiek gevaar tot de werknemers die daarmee zijn belast.
Daarin schuilt een praktische aangrijpingspunt. Als u de bevoegdheid om een heftruck te bedienen formeel toekent, kunt u die bevoegdheid ook intrekken. Een interne rijvergunning is daarmee niet alleen een opleidingsinstrument maar ook een veiligheidsmaatregel bij twijfel over geschiktheid op dat moment.
Koppel de voorwaarden voor die vergunning expliciet aan uw ADM-beleid. Wie niet in staat is veilig te rijden, rijdt die dienst niet, en dat is een uitvoering van de zorgplicht en niet van een sanctie.
Dezelfde logica geldt voor werken op hoogte, heftrucks met werkbak, werken met gevaarlijke stoffen en alle handelingen waarvoor u een werkvergunning gebruikt. Voeg de geschiktheid op het moment zelf toe aan de afgifteregels.
Wat de cijfers laten zien
Het onderzoek van het Trimbos-instituut onder werkend Nederland uit 2022 geeft de omvang. Bijna 17 procent van de werkenden drinkt riskant en 11,5 procent gebruikte het afgelopen jaar drugs, met cannabis als meest gebruikte middel.
De impact zit vooral in verzuim en verminderd functioneren: bijna 2,9 miljoen dagen per jaar, waarvan ruim 600.000 dagen direct verzuim en bijna 2,3 miljoen dagen verminderd functioneren. De kosten voor werkgevers worden geschat op 1,3 miljard euro per jaar.
Tegelijk is het beeld genuanceerder dan het onderwerp suggereert. Uit het onderzoek in opdracht van SZW blijkt dat werkgevers de gevolgen vooral zien in verzuim, in een gevoel van ongemak of onveiligheid en in een verslechterde werksfeer. In minder dan 2 procent van de organisaties leggen werkgevers en collega's een direct verband tussen werken onder invloed en ongevallen.
Die nuance is bruikbaar. Het rechtvaardigt geen zwaar controleregime, maar het rechtvaardigt wel een helder beleid dat het gesprek mogelijk maakt voordat er iets gebeurt.
Het beleid opstellen
Het Trimbos-instituut publiceerde in juli 2026 een geactualiseerde handreiking voor ADM-beleid. Die werkt met vier pijlers, en die indeling is voor een magazijn goed bruikbaar.
De eerste pijler is regels en handhaving: wat is verboden, wat gebeurt er bij overtreding, wie beslist en hoe wordt het vastgelegd.
De tweede is voorlichting en bewustwording: wat weten medewerkers over de effecten op reactietijd en inschattingsvermogen, en weten zij dat melden een plicht is en geen verraad.
De derde is signalering en ondersteuning: hoe herkennen leidinggevenden signalen, hoe voeren zij dat gesprek, en welke route naar bedrijfsarts of hulpverlening is beschikbaar.
De vierde pijler, nieuw in deze versie, is de sociale en fysieke omgeving: de bedrijfsborrel, de vrijdagmiddag, de cultuur rond drinken en de huisvestingssituatie van arbeidsmigranten. De handreiking bevat hiervoor specifieke aanbevelingen voor de vervoer- en transportsector.
Werk deze vier pijlers uit in één document, laat de ondernemingsraad instemmen en neem het risico expliciet op in uw risico-inventarisatie. Zonder die laatste stap mist het beleid zijn arbotechnische basis.
Veelgemaakte fouten
De eerste fout is beginnen bij de test. Bedrijven investeren in blaasapparatuur en poortcontroles die zij juridisch niet mogen gebruiken, en slaan de stap over die wel is toegestaan.
De tweede is een beleid zonder sanctieladder. Staat er niet in wat er gebeurt bij een eerste, tweede en derde constatering, dan is elke sanctie achteraf willekeurig en dus aanvechtbaar.
De derde is de waarschuwing die mondeling blijft. Zonder schriftelijke vastlegging waarin de volgende sanctie expliciet is benoemd, ontbreekt het scharnierpunt waarop de rechter toetst.
De vierde is het ontbreken van leidinggevendentraining. Een teamleider die niet weet hoe hij dit gesprek voert, kiest bijna altijd voor wegkijken, en daarmee vervalt het hele beleid.
De vijfde is het buitensluiten van ingeleend personeel. Uitzendkrachten en onderaannemers werken in dezelfde ruimte met dezelfde middelen en horen dezelfde regels en instructie te krijgen.
Hoe u het aanpakt
Begin met de risico-inventarisatie. Benoem werken onder invloed als risico bij de functies waar het gevolgen heeft: intern transport, werken op hoogte, gevaarlijke stoffen, alleen werken. Daarmee is het onderwerp gedekt en is uw beleid niet langer vrijblijvend.
Schrijf daarna één beleidsdocument volgens de vier pijlers. Houd het kort en concreet: regels, sanctieladder, gespreksroute, hulproute. Twee pagina's die worden gelezen zijn meer waard dan twintig die in een map verdwijnen.
Leg het voor aan de ondernemingsraad en verwerk de instemming schriftelijk. Verwerk het beleid daarna in de arbeidsvoorwaarden of huisregels, zodat het kenbaar en afdwingbaar is.
Train uw leidinggevenden op het gesprek en op waarnemen zonder diagnosticeren. Neem het onderwerp mee in de voorlichting aan alle medewerkers, inclusief ingeleend personeel, en herhaal het in de toolbox.
Leg incidenten ten slotte consequent vast, ook als er geen sanctie volgt. Dat dossier is bij een volgende constatering het verschil tussen een sanctie die standhoudt en een die sneuvelt.
Veelgestelde vragen
In vrijwel alle sectoren niet. De uitslag van een alcohol-, drugs- of geneesmiddelentest is een gegeven over iemands gezondheid en valt daarmee onder het verwerkingsverbod voor bijzondere persoonsgegevens. De Autoriteit Persoonsgegevens stelt dat het afnemen van zulke tests verboden is als u niet onder een specifieke wettelijke uitzondering valt. Toestemming van de medewerker heft dat verbod niet op.
Voor functies waar testen in bijzondere wetgeving is geregeld: boordpersoneel in de luchtvaart, schippers, loodsen, machinisten en chauffeurs van wegvoertuigen. Die regels staan in onder meer de Scheepvaartwet, de Spoorwegwet en de Wet luchtvaart, gebundeld in het Besluit alcohol, drugs en geneesmiddelen in het verkeer. Het testen gebeurt daar bovendien door bevoegde opsporingsambtenaren en niet door de werkgever.
Op dit moment niet. In de verzamelbrief gezond en veilig werken van 28 mei 2025 liet de staatssecretaris van SZW weten geen wettelijke grondslag te creëren voor het testen van werkenden door werkgevers. Het eerdere traject voor Brzo-bedrijven is daarmee beëindigd. Als argumenten werden genoemd: beperkte omvang van het probleem, beperkte veiligheidswinst, gebrek aan draagvlak en regeldruk.
U mag waarnemen en benoemen wat u ziet: onvast lopen, alcoholgeur, trage reacties, verwardheid, gedrag dat afwijkt van het normale. U mag de medewerker daarop aanspreken, het werk ontzeggen omdat hij zijn taak niet veilig kan uitvoeren, zorgen voor veilig vervoer naar huis en het incident vastleggen. Wat u niet mag, is de constatering met een test willen bewijzen.
Dat kan, maar het staat of valt met uw dossier. Het Burgerlijk Wetboek noemt als dringende reden dat een werknemer zich ondanks waarschuwing overgeeft aan dronkenschap. De rechter kijkt dan naar een kenbaar beleid, een eerdere schriftelijke waarschuwing waarin de sanctie expliciet stond, voldoende bewijs van de waarneming en de vraag of er sprake is van verslaving, want dan geldt eerst een hulpverplichting.
Ja, op meerdere gronden. Artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden geeft instemmingsrecht bij regelingen op het gebied van arbeidsomstandigheden, bij de verwerking en bescherming van persoonsgegevens, en bij voorzieningen die gericht zijn op waarneming van of controle op aanwezigheid, gedrag of prestaties. Een ADM-beleid raakt alle drie.
Voor de gedragsregels wel. U bent verantwoordelijk voor de veiligheid van iedereen die op uw arbeidsplaats werkt, dus de huisregels en de instructie gelden ook voor ingeleend personeel, onderaannemers en bezoekende chauffeurs. Het testverbod geldt daar overigens net zo goed: ook bij mensen die niet bij u in dienst zijn mag u geen test afnemen.
Ja, en het wordt vaak vergeten. Slaap- en kalmeringsmiddelen kunnen sufheid en tragere reacties veroorzaken die voor iemand op een heftruck net zo bepalend zijn als alcohol. De medewerker is zelf verantwoordelijk om het gebruik bij de bedrijfsarts te melden; die beoordeelt of het werk tijdelijk moet worden aangepast. De leidinggevende mag verminderde alertheid wel benoemen.
